{"id":1069,"date":"2019-07-25T14:25:42","date_gmt":"2019-07-25T12:25:42","guid":{"rendered":"https:\/\/koru-bcc.de\/?p=1069"},"modified":"2024-09-12T14:59:55","modified_gmt":"2024-09-12T12:59:55","slug":"entscheiderteams-fehlt-oft-das-entscheidende","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/koru-bcc.de\/es\/entscheiderteams-fehlt-oft-das-entscheidende\/","title":{"rendered":"Entscheiderteams fehlt oft das Entscheidende"},"content":{"rendered":"
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Entscheiderteams oder Leadership-Teams \u2013 egal ob Unternehmerteams, Co-Founder Teams, Gr\u00fcnderteams, oder Executive Teams – kommen oft irgendwann an einen Punkt, an dem sie merken und sich letztendlich eingestehen, dass es in der Zusammenarbeit hakelt und knirscht. Meist eskaliert eine ungel\u00f6ste Situation in regelrechten Show-Downs, in Konflikt-Eskalation im Management, die dann – vor allen bei DAX-Konzernen – \u00f6ffentlich werden.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Neurowissenschaftliche Forschungen zeigen, dass Stress und Konflikte in Teams oft zu einer \"Kampf-oder-Flucht\"-Reaktion f\u00fchren, die rationale Entscheidungen erschweren und die Zusammenarbeit beeintr\u00e4chtigen k\u00f6nnen.<\/h5>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Ich habe in meiner Arbeit mit Gr\u00fcnder- und Entscheiderteams festgestellt, dass diese oft einen schleichenden Prozess in 3 Phasen durchleben.<\/p>

Phase 1) <\/strong>Die Kooperation scheint auf den ersten Blick gut zu funktionieren, man arrangiert sich, solange die Gesch\u00e4fte gut laufen. Man steht sich nicht im Weg, jeder k\u00fcmmert sich um seinen Bereich, macht \u201eSein Ding\u201c. Vordergr\u00fcndig erscheint alles gut zu sein. In Startups-Gr\u00fcnderteams ist das typischerweise in der Skalierungsphase am Anfang in der alle (Gr\u00fcnder-) H\u00e4nde gebraucht werden, jeder sich um seinen Bereich aber auch mal andere Themen \u201ehands-on\u201c \u00fcbernehmen kann, und alle rund um die Uhr arbeiten und die Euphorie vieles tr\u00e4gt und ertr\u00e4glich macht.<\/p>

Phase 2) <\/strong>Mit der Zeit stellt man fest, dass es Themen gibt, die immer wieder auf der Agenda landen, die oft verschoben werden, ohne L\u00f6sung. Oder dass es Streitpunkte gibt, die nicht aufgel\u00f6st werden k\u00f6nnen, unter den Teppich gekehrt werden, aus Angst vor Eskalation, oder es Themen gibt, die immer wieder \u2013 zuverl\u00e4ssig – zu Eskalationen f\u00fchren. Kommunikationswege werden undurchsichtig, es wird viel \u00fcber Bande gespielt, der Ton wird zunehmend rauer, genervter, Koalitionen werden gebildet. Wichtige Entscheidungen k\u00f6nnen nicht mehr getroffen werden, werden verschoben oder brauchen einige Runden, bis sie zur Einigung kommen. Es geht immer mehr ums \u201eGewinnen\u201c oder \u201eVerlieren\u201c, um \u201emeins\u201c und \u201edeins\u201c, kurz um Sandkastenspiele. Die Ellenbogen werden in Bereitschaft versetzt und kommen immer \u00d6fters zum Einsatz.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Psychologische Sicherheit ist ein Schl\u00fcsselkonzept in der Teamdynamik. Teams, die sich sicher f\u00fchlen, Ideen zu \u00e4u\u00dfern und Risiken einzugehen, ohne Bestrafung oder Dem\u00fctigung zu f\u00fcrchten, zeigen h\u00f6here Leistung, schneller Entscheidungen und Kreativit\u00e4t.<\/h5>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Phase 3)<\/strong> Die letzte Phase, wird oft beschleunigt durch schlechte Gesch\u00e4ftszahlen, Druck von Investoren oder Shareholdern, Kursverluste an den B\u00f6rsen oder bei Krypow\u00e4hrungen (bei Startups mit ICO), Investmentrunden, die in die Hose gegangen sind oder nicht aufgehende Gesch\u00e4ftsmodelle. Der Ton ist jetzt beleidigend geworden, verbale Spitzen fliegen umher, es wird geschrien oder gar nicht mehr miteinander geredet, es geht nur noch um Schuldzuweisungen.<\/p>\n

Bei Gr\u00fcndern sind solche \u201eroten T\u00fccher\u201c oft die Verteilung der Anteile (die in der Anfangseuphorie oft ohne nachtdenken mit 50:50 verteilt werden) oder den individuellen Arbeitseinsatz. Pers\u00f6nliche Angriffe sind an der Tagesordnung, oft auch hinten herum, da man ja nicht mehr miteinander spricht. Wertsch\u00e4tzung und Respekt sind Relikte der Vergangenheit, wenn es sie je gegeben hat. Und letztendlich geht es nur noch um das finale \u201eentweder du oder ich\u201c, alles andere erscheint ausweglos.<\/p>\n

Der einzige Ausweg scheint die Trennung bzw. der Rauswurf zu sein, die Messer sind gewetzt, das Gemetzel l\u00e4sst nicht lange auf sich warten.<\/p>\n

Einfach erscheint es, wenn nur eine Person in Ungnade gefallen ist (\u201eder B\u00f6sewicht\u201c), auf die man sich eingeschossen hat, und die man vermeintlich leicht loswerden kann. Schwieriger ist es in Gr\u00fcnderteams, da alle mit nicht unerheblichen Anteilen ausgestattet sind, die sich nicht so einfach ausl\u00f6sen lassen.<\/p>\n

Und dies ist nicht \u00fcbertrieben, ich habe in meiner Arbeit schon all diese Facetten erlebt.<\/p>\n