Die größten Vorurteile zur Gen Z am Arbeitsplatz? Klischee oder Wahrheit?

Als Konfliktcoach für Führungsteams erlebe ich täglich, wie falsche Annahmen über Gen Z am Arbeitsplatz zu vermeidbaren Konflikten führen.

Die Deloitte-Studie mit 22.841 Befragten räumt mit 3 Klischees auf. Streitlustig? Faul? Job-Hopper? Was CEOs über Konflikte, Feedback und Arbeitsmoral wirklich wissen müssen.

So! Jetzt habe ich eure Aufmerksamkeit. Denn ein Thema, das mir immer wieder sauer aufstößt, ist die klischeebehaftete Klassifizierung von Gen-Z, Millennials oder Boomern. Ja klar, zwischendurch sind die Memes super und lustig – aber let’s move on und lasst uns das alles einmal genauer unter die Lupe nehmen.

In meiner Arbeit als Unternehmerin, Konfliktcoachin und Diplom-Psychologin habe ich viel gelernt. Vor allem aber eines: Wir sind alle Menschen – und Menschen sind individuell. „Klar“, wirst du dir denken, „das ist doch logisch.“ Aber warum werden solche Aussagen dann immer so häufig verallgemeinert? Denn natürlich wirst du “Gen-Z” Mitarbeiter treffen, die remote arbeiten nicht ausstehen können. Oder “Boomer”, die alle paar Jahre gerne den Job wechseln. Klar gibt es Tendenzen, aber sie haben weniger mit “Generation” zu tun als mit dem, was wir gelernt haben, worauf wir reagieren, was von uns verlangt oder eben auch verweigert wird.

Warum Gen Z am Arbeitsplatz anders tickt

Wenn jemand keine Lust hat, unbezahlte Überstunden zu machen, weil er oder sie gelernt hat, dass Arbeit nicht gewertschätzt oder massiv unterbezahlt wird, dann ist das keine Faulheit, sondern ein anderes Verständnis von Arbeitskultur. Und ehrlich gesagt: ein ziemlich gesundes, wie ich finde.

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache:

86% der Gen Z sagen, dass ein Sinn in ihrer Arbeit entscheidend für Zufriedenheit ist.

Das zeigt die Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey 2024 – mit 22.841 Befragten aus 44 Ländern eine der umfassendsten Studien zur Arbeitswelt junger Menschen. Und: 50% haben bereits Aufträge abgelehnt, die nicht mit ihren persönlichen Werten übereinstimmten. Das ist keine Flatterhaftigkeit. Das sind Prioritäten. Beziehen wir das Ganze aber mal auf das Thema „Konfliktkultur in Unternehmen” und was für Vorurteile es da eigentlich bezüglich der Gen-Z gibt.

Beziehen wir das Ganze aber mal auf das Thema „Konfliktkultur in Unternehmen“ und was für Vorurteile es da eigentlich bezüglich der Gen-Z gibt.

Was mich also an der ganzen Gen-Z-vs.-Millennials-Debatte stört, ist nicht, dass es – ganz generell gesprochen – Unterschiede gibt. Sondern, dass wir sie verallgemeinern, ohne uns wirklich mit der Substanz des Ganzen auseinanderzusetzen.

Wir reduzieren Menschen auf ein Label und schauen dann nicht mehr genau hin. Dabei wäre genau das der Anfang: Hinschauen. Verstehen wollen. Und dazulernen.

Die 3 größten Missverständnisse über Gen Z am Arbeitsplatz

Klischee 1: Gen Z ist “streitlustig“

Es wird in vielen Online-Artikeln behauptet, die Gen-Z sei besonders streitlustig.

Dabei zeigen Studien das Gegenteil: Gallup’s 2024 Workplace-Studie belegt, dass

Gen Z nicht konfliktfreudiger ist – sondern sich weniger umsorgt fühlt. Das

Engagement sank von 40% (2020) auf 35% (2024), weil ihre Meinung nicht zählt,

nicht weil sie streitsüchtig sind.

Sie möchten einfach ein entspanntes Arbeitsumfeld und sich aussprechen. Während

ältere Generationen Konflikten oft aus dem Weg gehen oder sie indirekt austragen,

neigt die jüngere Generation häufiger dazu, Dinge einfach mal anzusprechen.

Und ja – manchmal wirkt das für andere zu viel. Aber: Dort, wo Konflikte

frühzeitig benannt werden, eskalieren sie seltener. Wo Diskussionen auf Augenhöhe

stattfinden, entsteht mehr Verständnis. Es geht also weniger um „Streitlust” –

sondern um eine differenziertere Haltung zu offener Kommunikation.

Klischee 2: Super „kritikempfindlich“

Ein weiteres Vorurteil: Gen-Z kann nicht mit Kritik umgehen. Die Zensai-Studie

mit 1.400 Gen-Z-Professionals zeigt: 63% bevorzugen zeitnahes und konstruktives

Feedback. Dabei ist Feedback so wichtig – vor allem, wenn es regelmäßig und

eben nicht von oben herab kommt.

Viele aus der jüngeren Generation möchten eben wissen, wo sie stehen. Aber auf

Augenhöhe bitte – denn wer möchte das bitte nicht? LinkedIn’s Workplace Learning

Report belegt: 76% der Gen Z sehen kontinuierliches Lernen als Schlüssel zu

einer erfolgreichen Karriere. Und genau deswegen ist kein Mangel an

Kritikfähigkeit, sondern ein neues Verständnis von einem gesunden Miteinander

und wahrhaftiger Teamwork-Arbeit.

Klischee 3: „Verantwortung ist ein Fremdwort“

„So viel, wie nur nötig”, heißt es oft, wenn über die Gen-Z und deren Arbeitsmoral gesprochen wird. Die Deloitte-Studie zeigt: 56% der Gen Z leben von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck, 40% fühlen sich dauerhaft gestresst. In diesem Kontext Grenzen zu setzen ist keine Faulheit, sondern Überlebensstrategie. Und was vielleicht als versteckte Faulheit der jüngeren Generation gesehen werden kann, ist vielleicht auch ein Aspekt, der viele von einer unangenehmen Überraschung abhalten kann: Burnout. Denn genau darin liegt ein Potenzial – die eigenen Grenzen zu kennen und zu respektieren. Mentale Gesundheit, Fairness und die eigene Belastbarkeit immer wieder zu hinterfragen und dabei in sich hinein zu horchen, ist keine Schwäche, sondern eine Stärke. Die ResumeLab-Studie mit 1.100 Gen-Z-Arbeitnehmern belegt: 73% würden eine gesunde Work-Life-Balance einem hohen Gehalt vorziehen. Tut man das, können sich auch anstauende Konflikte langfristig vermeiden lassen – denn man übernimmt Verantwortung für sich selbst. In Kombination mit einer offenen Kommunikation kann das die gesamte Arbeitsatmosphäre deutlich verbessern.

So nutzt du die Stärken von Gen Z am Arbeitsplatz

Führung wird sich ändern (müssen). Nicht, weil Gen-Z das verlangt. Sondern weil die Arbeitswelt sich ändert. Wer heute Teams führt, braucht mehr denn je Konfliktsensibilität, Kommunikationsstärke, eine klare Haltung zu Fehlern – und Empathie für unterschiedliche Haltungsweisen. Das bedeutet auch: Ein Bewerten „von oben herab” ist weder zielführend noch zeitgemäß.

Was die Gen-Z lediglich tut, ist, als Spiegel der aktuellen Gesellschaft zu agieren.

Und wer sich traut, hineinzuschauen, entdeckt Entwicklungspotenzial fürs ganze Team und auch das gesamte Unternehmen.

💭 Und jetzt würde mich mal interessieren: Wie nehmt ihr diese ganze Debatte wahr? Geht euch die klischeebehaftete Klassifizierung auch gegen den Senkel oder seid ihr sogar der Meinung, dass es förderlich ist, diese Differenzen auch als solche wahrzunehmen?

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