Konflikte im Team lösen und warum Teamkonflikte nichts Negatives sind – und wann die Konflikt-Eskalation beginnt

„Wir haben Konflikte im Team.“

Wenn dieser Satz in einem Führungsteam fällt, reagieren die meisten so:

• Inneres Zusammenzucken
• Vermeidung („Lass uns später drüber reden“)
• Panik („Oh Gott, jetzt geht’s los“)
• Abwehr („Das ist doch kein Konflikt, das sind nur unterschiedliche Meinungen!“)

Warum eigentlich?

Weil die meisten von uns gelernt haben: Teamkonflikte = schlecht.

Konflikte bedeuten für viele häufig noch:

• Jemand hat versagt (meist: die Führung)
• Das Team ist dysfunktional
• Es wird unangenehm und zäh
• Wir sind nicht professionell genug

Hier ist die unbequeme Wahrheit: Das stimmt nicht.

Konflikte sind nicht das Problem – sondern ein Symptom dafür, dass etwas nicht mehr passt.

Konflikte sind nicht das Problem – sondern ein Symptom

Stell dir vor, du hast seit Wochen Rückenschmerzen. Du ignorierst sie. „Wird schon wieder.“

Die Schmerzen werden stärker. Du nimmst Schmerzmittel. „Ist ja auszuhalten.“

Irgendwann kannst du dich nicht mehr bewegen.

War das Problem der Schmerz?
Nein. Der Schmerz war das Signal, dass etwas nicht stimmt.

Genauso verhält es sich mit Konflikten im Team.

Oder anders gesagt:

Konflikte sind wie Diamanten im Rohzustand. Ungeschliffen sehen sie aus wie normale Steine. Aber richtig bearbeitet werden sie zu einer wertvollen Ressource.

Konflikte sind Daten. Sie zeigen dir, wo das System Spannung hat. Wo etwas nicht (mehr) stimmt – oder wachsen will.

Konflikte signalisieren:

• Etwas passt nicht mehr (Rollen, Prozesse, Erwartungen)
• Es gibt unterschiedliche Bedürfnisse, die beide valide sind
• Das Team entwickelt sich – und alte Strukturen reichen nicht mehr
• Jemand traut sich, etwas anzusprechen (das ist gut!)

Konflikte sind kein Zeichen von Dysfunktion. Sie sind ein Zeichen von Leben.

Warum konstruktive Teamkonflikte dein Führungsteam stärker machen

Aus meiner 25-jährigen Erfahrung in der Arbeit für Führungsteams in der Konfliktlösung kann ich dir eines sagen:

Teams, die ihre Konflikte konstruktiv gelöst und geklärt haben, gewinnen mehr als „nur“ ihren Konflikt zu lösen. Wenn sie es richtig angehen, bekommen sie gleich noch ein paar „Bonus-Features“ dazu:

1. Psychologische Sicherheit

Wenn ein Team merkt: „Wir können auch über schwierige Dinge reden – und es geht nicht unter“, entsteht Vertrauen.

Das nächste Mal wird es leichter, Probleme früh anzusprechen. Statt sie unter den Teppich zu kehren.

2. Bessere Entscheidungen

Offene, fair ausgetragene Meinungsverschiedenheiten verbessern den Informationsstand.

Wenn alle nur nicken, fehlen die kritischen Perspektiven. Die besten Lösungen entstehen aus konstruktiver Reibung – nicht aus Harmonie-Getue.

„Konflikte kann man als Ausdruck des Ringens um die beste Lösung für das Unternehmen sehen.“ (Patrick Lencioni)

3. Höheres Commitment

Entscheidungen, die nach einem fairen Konflikt getroffen werden, werden von einer Mehrheit im Team getragen.

Warum? Weil alle gehört wurden. Weil Bedenken ernst genommen wurden. Weil die Entscheidung transparent ist.

4. Früherkennung von Schieflagen

Konflikte zeigen dir, wo Dinge nicht mehr passen und verändert werden müssen.

Ein Team ohne Konflikte ist entweder:

• Noch nicht lange genug zusammen („Honeymoon-Phase“)
• Oder: Es redet nicht mehr ehrlich miteinander (das ist gefährlich)

5. Innovationsfähigkeit

Teams, die unterschiedliche Perspektiven konstruktiv aushalten und ausdiskutieren, sind in der Regel innovativer.

Warum? Weil Innovation aus der Reibung verschiedener Denkweisen entsteht – nicht aus Konsens.

Ohne Widerspruch bleibst du in der Komfortzone stecken.

Unternehmen, die Konflikte wegmoderieren, moderieren sich im Laufe der Zeit selbst weg vom Markt.

Das Eskalationsstufen Modell von Friedrich Glasl: Wann Teamkonflikte kippen und die Konflikt-Eskalation beginnt

Friedrich Glasl hat neun Eskalationsstufen definiert. Die entscheidende Frage beim Konfliktmanagement im Führungsteam ist nicht: „Haben wir einen Konflikt?“

Sondern: „Auf welcher Stufe befinden wir uns – und können wir die Konflikte im Team noch selbst lösen?“

Die Win-Win-Zone (Stufe 1-3): Hier sind Konflikte produktiv

Stufe 1: Verhärtung

• Standpunkte verhärten sich
• Noch keine Lager, aber Meinungsverschiedenheiten werden spürbar
• Feeling: „Wir sehen das unterschiedlich – aber wir können darüber reden“
• Intervention: Moderiertes Gespräch, Klärung der Positionen

Stufe 2: Debatte & Polemik

• Schwarz-Weiß-Denken nimmt zu
• Emotionen werden stärker, Tonfall schärfer
• Man sucht nach Verbündeten
• Feeling: „Der versteht es einfach nicht!“
• Intervention: Strukturiertes Gespräch, Mediation, Klärung der Bedürfnisse

Stufe 3: Taten statt Worte

• Kommunikation wird eingestellt oder strategisch
• Jeder macht „sein Ding“
• Koalitionen entstehen („Die“ gegen „uns“)
• Feeling: „Reden bringt eh nichts mehr“
• Intervention: Mediation im Team dringend empfohlen – externe Unterstützung ist jetzt der effektivste Weg

Bis Stufe 3 gilt: Beide Seiten wollen noch gewinnen – aber sie gönnen es auch dem anderen.

Das ist die Win-Win-Zone. Hier lohnt sich jede Investition in Klärung und professionelle Team-Mediation.

Die Lose-Lose-Zone (Stufe 4-9): Hier wird’s destruktiv

Ab Stufe 4 kippt der Konflikt. Es geht nicht mehr um Lösungen – sondern darum, dem anderen zu schaden.

Die Dynamik:

• Stufe 4-6: „Ich gewinne, du verlierst“ (Win-Lose)
• Stufe 7-9: „Ich verliere auch – Hauptsache, du verlierst mehr“ (Lose-Lose)

Typische Anzeichen ab Stufe 4:

• Gesichtsverlust wird in Kauf genommen
• Drohungen und Ultimaten
• Vernichtungsschläge
• Totale Konfrontation

Ab hier reicht interne Klärung nicht mehr. Hier braucht es intensive professionelle Intervention – und manchmal die Frage: „Ist diese Partnerschaft noch zu retten?“

Die 5 typischen Themen bei Konflikten im Team

Bevor ich dir zeige, wann Teamkonflikte kippen, lass uns kurz anschauen: Worüber streiten Führungsteams eigentlich?

Die häufigsten Themen in meiner Praxis beim Konfliktmanagement für Führungsteams und bei Gründerkonflikten:

1. Unklare Rollen & Zuständigkeiten

„Wer ist wofür zuständig? Was bleibt liegen? Wer wird übergriffig?“

Das ist der Klassiker bei Gründerkonflikten und in Führungsteams. Besonders im Mittelstand, wo Unternehmen schnell wachsen und alte Strukturen nicht mehr passen.

2. Entscheidungsfindung

Langwierige Diskussionen. Getroffene Entscheidungen werden im Nachhinein wieder aufgemacht. Unklare Governance.

3. Kommunikationsprobleme

Fehlendes Feedback. Nicht geäußerte Bedürfnisse und Bedenken. Missverständnisse, die sich stapeln.

4. Werte- und Zielkonflikte

Unvereinbare Grundannahmen. Unterschiedliche Bewertung von Zielen oder Vorgehen. „Wachstum um jeden Preis“ vs. „Nachhaltiges Wachstum“.

5. Ressourcen-Themen

Konflikte über Zeit, Budget, Informationen. Knappheit erhöht die Gerechtigkeitssensibilität.

Die gute Nachricht: All diese Themen sind lösbar – wenn sie früh genug angegangen werden.

Spezialfall: Die 5 klassischen Gründerkonflikte

Bei Gründerteams gibt es zusätzliche Konfliktthemen, die besonders brisant sind – weil sie nicht nur die Zusammenarbeit, sondern auch die Zukunft des Unternehmens betreffen:

1. EQUITY-VERTEILUNG

„Wer bekommt wie viel? Und ist das fair?“

Typischer Fehler: 50:50-Aufteilung ohne klare Rollenverteilung. Was passiert, wenn einer mehr arbeitet? Wenn jemand früher aussteigen will?

Warum das eskaliert: Equity fühlt sich existenziell an. Es geht um Geld, Anerkennung, Gerechtigkeit – alles auf einmal.

2. ROLLEN & VERANTWORTUNG

„Wer ist CEO? Wer entscheidet was?“

Typischer Fehler: Unklare Abgrenzung, Übergriffigkeit. „Wir entscheiden alles gemeinsam“ klingt gut – funktioniert aber ab einer gewissen Größe nicht mehr.

Warum das eskaliert: Jeder fühlt sich für alles verantwortlich – oder für nichts. Entscheidungen dauern ewig oder werden doppelt getroffen.

3. VISION & WACHSTUMSTEMPO

„Bootstrapping oder VC? Schnell skalieren oder profitabel wachsen?“

Typischer Fehler: Unterschiedliche Risikobereitschaft wird nicht offen besprochen. Einer will Gas geben, der andere die Profitabilität sichern.

Warum das eskaliert: Es geht um fundamentale Fragen: Was für ein Unternehmen wollen wir sein? Wie viel Kontrolle geben wir ab?

4. ZEITINVESTMENT & COMMITMENT

„Wer arbeitet wie viel? Und wie wird das bewertet?“

Typischer Fehler: Ungleiche Belastung ohne Aussprache. Einer zieht 60-Stunden-Wochen, der andere „nur“ 40 – aber beide haben die gleichen Anteile.

Warum das eskaliert: Wer mehr arbeitet, fühlt sich ausgenutzt. Wer weniger arbeitet, fühlt sich unter Druck gesetzt.

5. EXIT-STRATEGIE

„Wann und wie wollen wir aussteigen?“

Typischer Fehler: Wird erst besprochen, wenn es zu spät ist. Einer will verkaufen, der andere weitermachen – und keiner hat je darüber geredet.

Warum das eskaliert: Exit-Gespräche fühlen sich wie Verrat an. „Denkst du schon ans Aufhören?“

💡 Buchtipp: Noam Wassermann’s „The Founder’s Dilemmas“ behandelt diese Themen ausführlich und zeigt Lösungswege auf.

Prävention ist entscheidend:

Sprecht diese Themen proaktiv an:

• Klare Equity- und Rollenverteilung festlegen
• Regelmäßige offene Kommunikation etablieren
• Exit-Strategien und Nachfolgeregelungen klären
• Co-Founder Agreements zum Umgang im Konfliktfall vereinbaren

Und zwar am besten, bevor ihr sie braucht. 😉

Ein Fallbeispiel: Gründerkonflikte konstruktiv lösen – vom Teamkonflikt zur Teamstärke

Ich durfte vor zwei Jahren ein Gründerteam begleiten. Drei Founder, alle stark, alle mit klarer Meinung. Ein typischer Gründerkonflikt rund um Wachstumsstrategie und Risikobereitschaft.

Die Situation:

• Founder A wollte aggressiv wachsen, internationale Expansion
• Founder B wollte erst die Profitabilität sichern, dann wachsen
• Founder C fühlte sich zwischen den Stühlen

Die Dynamik:

• Meetings wurden hitzig
• Entscheidungen wurden immer wieder aufgemacht
• A und B redeten kaum noch miteinander, nur über C

Glasl-Stufe: Irgendwo zwischen 2 und 3 – noch Win-Win, aber knapp davor zu kippen.

Was wir gemacht haben:

1. Bedürfnisse klären: Was treibt euch wirklich an? (Spoiler: Beide wollten das Beste fürs Unternehmen – nur unterschiedliche Wege)
2. Rollen schärfen: Wer entscheidet was? Wie werden Entscheidungen getroffen?
3. Werte transparent machen: Welche Werte sind euch wichtig? Wo gibt’s Überschneidungen?
4. Kommunikationsregeln: Wie gehen wir mit Meinungsverschiedenheiten um?

Das Ergebnis:

• Nach 3 Monaten: Entscheidungen wurden schneller getroffen
• Nach 6 Monaten: Das Team berichtete von deutlich weniger Stress
• Nach 12 Monaten: Sie hatten einen hybriden Wachstumsplan entwickelt – weil beide Perspektiven gehört wurden

Das Team ist heute stärker, weil sie den Konflikt durchgegangen sind – nicht obwohl.

Wann Konflikte destruktiv werden: Die Warnzeichen

Nicht jeder Konflikt ist konstruktiv. Hier sind die kritischen Warnzeichen, dass ein Konflikt dabei ist zu kippen:

Warum Konflikte eskalieren: Die Amygdala übernimmt

Bevor wir zu den konkreten Warnzeichen kommen, lass uns kurz verstehen, warum Konflikte überhaupt destruktiv werden:

Konflikte werden destruktiv, wenn unser Gehirn in den Überlebensmodus schaltet.

Flight, Freeze, Fight – die drei F’s der Amygdala:

• Flight (Flucht): Rückzug, Vermeidung, Stonewalling – „Ich bin raus.“
• Freeze (Erstarren): Nicht mehr reagieren können, innerlich zumachen
• Fight (Kampf): Angriff, Abwertung, Eskalation – „Jetzt aber!“

Das Problem: In diesem Modus haben wir keinen Zugriff mehr auf unseren präfrontalen Cortex – den Teil des Gehirns, der für rationale Entscheidungen, Empathie und Perspektivwechsel zuständig ist.

Die Kunst: Zu merken, wenn das automatische Überlebensprogramm startet – und es dann zu stoppen.

Das gelingt nicht immer sofort. Aber je öfter du darauf achtest, desto öfter kannst du gegensteuern. Wie einen Muskel, den du trainierst.

Daher: Bei dir selbst starten ist immer richtig – auch wenn es nicht immer das Bequemste ist.

Die 5 konkreten Warnzeichen

Jetzt zu den Signalen, an denen du erkennst, dass die Amygdala übernommen hat. Ich habe auch einen Artikel geschrieben, welches die 12 Frühwarnzeichen für Konflikte in der Entstehung sind. 

🚨 Warnzeichen 1: Persönliche Angriffe

Sobald es nicht mehr um die Sache geht, sondern um die Person („Du bist einfach zu risikoscheu!“), kippt der Konflikt.

🚨 Warnzeichen 2: Verachtung & Zynismus

Augenrollen, Sarkasmus, abwertende Gesten. John Gottman nennt Verachtung den „Todeskuss“ für Beziehungen.

🚨 Warnzeichen 3: Totaler Rückzug

Wenn einer nicht mehr redet. Stonewalling. Mauern. „Ich bin raus.“

🚨 Warnzeichen 4: Koalitionen & Lagerbildung

„Die“ gegen „uns“. Wenn das Team sich in Lager aufteilt, ist die Sachebene verlassen.

🚨 Warnzeichen 5: Negative Interpretationsschleife

„Er macht das mit Absicht.“ Schlechte Absichten werden unterstellt. Mind-Reading. Confirmation Bias.

Wenn du 2 oder mehr dieser Warnzeichen bemerkst: Es ist Zeit für professionelle Unterstützung.

Der Unterschied zwischen Sachkonflikten und Beziehungskonflikten

Nicht alle Konflikte sind gleich. Es gibt drei Ebenen:

1. Sachkonflikte (Was?)

• Es geht um Inhalte, Strategien, Entscheidungen
• „Sollen wir Produkt A oder B priorisieren?“
• Status: Produktiv! Das Reibung an der Sache führt zu besseren Entscheidungen.

2. Prozesskonflikte (Wie?)

• Es geht um Rollen, Abläufe, Entscheidungswege
• „Warum hast du das ohne mich entschieden?“
• Status: Muss geklärt werden, sonst schwelt es.

3. Beziehungskonflikte (Wer? Wert?)

• Es geht um Identität, Respekt, Wertschätzung, Zugehörigkeit
• „Du nimmst mich nicht ernst!“
• Status: Emotional aufgeladen. Braucht sensible Klärung.

Die Kunst: Beziehungskonflikte nicht als Sachkonflikte behandeln.

Wenn jemand sagt „Warum wurde ich nicht einbezogen?“ und du antwortest „Weil die Entscheidung dringend war“, hast du das eigentliche Thema verfehlt.

Das eigentliche Thema ist: „Ich fühle mich nicht respektiert.“

Was kostet dich Konflikt-Vermeidung wirklich? Die versteckten Konfliktkosten

Viele Führungskräfte denken: „Wenn wir die Conflict in teams nicht ansprechen, werden sie vielleicht von selbst weggehen.“

Spoiler: Sie gehen nicht weg. Sie werden größer. Und teurer.

Die versteckten Konfliktkosten von ungelösten Teamkonflikten:

💸 Produktivitätsverlust: Meetings, die im Kreis drehen. Entscheidungen, die nicht fallen. Doppelarbeit.

💸 Fluktuation: Gute Leute gehen – weil sie keine Lust mehr auf die Spannung haben.

💸 Krankenstand: Stress macht krank. Dauerkonflikte erhöhen die Ausfallquote massiv.

💸 Innovationsverlust: Wer sich unsicher fühlt, hält den Mund. Keine kritischen Fragen. Keine mutigen Ideen.

💸 Reputationsschaden: Ungelöste Konflikte werden nach außen getragen. Kunden und Partner merken das.

Bei Gründerkonflikten kommen noch weitere Kosten dazu: Investoren-Vertrauen, Boardroom-Dynamiken, potenzielle Exits.

Willst du wissen, was Konfliktvermeidung dein Unternehmen wirklich kostet?

👉 Nutze den Konfliktkosten-Rechner – und sieh in 5 Minuten schwarz auf weiß, was dich Wegschauen kostet.

Die 3 größten Mythen über Teamkonflikte und Konfliktmanagement

Mythos 1: „Gute Teams haben keine Konflikte“

Falsch.

Gute Teams haben Konflikte – sie gehen nur anders damit um. Sie sprechen Dinge früh an. Sie haben klare Regeln, wie sie mit Meinungsverschiedenheiten umgehen.

Teams ohne sichtbare Konflikte sind entweder:

• Sehr jung (die Honeymoon-Phase)
• Oder: Sie reden nicht ehrlich miteinander (gefährlich!)

Mythos 2: „Konflikte lösen sich von selbst, wenn man wartet“

Falsch.

Konflikte, die nicht angesprochen werden, eskalieren. Aus Stufe 1 wird Stufe 2. Aus Stufe 2 wird Stufe 3.

Die Eskalationslogik nach Glasl: Ungelöste Konflikte verschärfen sich – sie lösen sich nicht auf.

Mythos 3: „Professionell sein heißt, Emotionen rauszuhalten“

Falsch.

Emotionen sind Informationen. Wenn du wütend bist, zeigt das: „Hier wurde eine Grenze überschritten.“

Emotionen rauszuhalten bedeutet nicht Professionalität – sondern Entfremdung.

Die Kunst: Emotionen wahrnehmen und benennen – ohne sie ungefiltert auszuleben.

Deine nächsten Schritte: Konflikte im Team lösen – vom Konflikt-Vermeider zum Konflikt-Gestalter

Schritt 1: Mach Teamkonflikte besprechbar

Konflikte sind normal. Sag das laut in deinem nächsten Team-Meeting.

„Wir werden Konflikte haben – das ist gut. Die Frage ist: Wie gehen wir damit um?“

Schritt 2: Erkenne die Eskalationsstufe (Glasl-Modell)

Nutze das Glasl-Modell, um einzuschätzen: Wo stehen wir bei unseren Teamkonflikten?

• Stufe 1-2: Ihr könnt das selbst klären (mit Struktur)
• Stufe 3: Holt euch Unterstützung (Mediation im Team)
• Stufe 4+: Professionelle Intervention ist Pflicht

👉 Nutze den Conflict Pathfinder (10 Min) – für eine klare Standortbestimmung

Schritt 3: Etabliere Konflikt-Kompetenz im Führungsteam

Konkrete Maßnahmen für besseres Konfliktmanagement:

• Regelmäßige Team-Reflexionen (alle 4-6 Wochen, 30 Min)
• Klare Kommunikationsregeln (z.B. gewaltfreie Kommunikation, Ich-Botschaften)
• Sicherer Raum für Feedback (psychologische Sicherheit aufbauen)
• Rollenklarheit (wer entscheidet was?)

Schritt 4: Hol dir Unterstützung, bevor es brennt

Du musst nicht warten, bis die Konflikt-Eskalation beginnt.

Präventive Konflikt-Arbeit ist die beste Investition, die du machen kannst.

Besonders bei Gründerkonflikten gilt: Je früher, desto besser. Die emotionale Bindung ist noch intakt, aber die Spannungen bereits sichtbar.

👉 Lass uns sprechen – in einem unverbindlichen Erstgespräch schauen wir gemeinsam, wo dein Team steht und wie ihr Konflikte im Team konstruktiv nutzen könnt.

Das Wichtigste zum Schluss: Konfliktmanagement ist Führungsarbeit

Konflikte im Team sind nicht das Problem. Die Frage ist: Wie gehst du damit um?

Teams, die gelernt haben, Konflikte konstruktiv zu lösen, sind:

• Resilienter
• Innovativer
• Schneller in Entscheidungen
• Psychologisch sicherer
• Erfolgreicher

Die Kunst liegt nicht darin, Teamkonflikte zu vermeiden – sondern sie zu gestalten.

Und das kannst du lernen.

Willst du wissen, wo dein Team steht?

👉 Nutze den Konfliktkosten-Rechner – sieh in 5 Minuten, was ungelöste Konflikte dein Unternehmen kosten.

Nutze meinen [Conflict Pathfinder](Link zum Tool) (10 Minuten), um herauszufinden:

• Auf welcher Glasl-Stufe ihr seid
• Ob der Konflikt noch im Win-Win-Bereich liegt
• Welche konkreten nächsten Schritte jetzt sinnvoll sind

Über mich: Sandra Kramer-Kowalzik

Wachstum bringt Reibung.
Unausgesprochene Erwartungen. Unklare Rollen. Große Visionen vs. Alltagsdruck.

Wenn euer Führungsteam feststeckt: Es gibt keine Abkürzung – aber wirksame Wege.

Ich helfe Führungsteams, die nicht mehr weiterkommen. Bevor aus Knirschen ein Crash wird.

Ich bin Konfliktcoachin und Mediatorin mit 25 Jahren Erfahrung in Konfliktmanagement für Führungsteams und bei Gründerkonflikten.

Mein Fokus liegt auf der Früherkennung und konstruktiven Gestaltung von Teamkonflikten – weil ich überzeugt bin: Konflikte sind Entwicklungschancen, keine Katastrophen.

Wenn du wissen möchtest, wie dein Team Konflikte produktiv nutzen kann, melde dich gerne.

📧 sandra@koru-bcc.de
📞 +49 172 6102444
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