Warum die meisten Führungskräfte Konflikte nicht ansprechen

Konflikte ansprechen im Team – das ist für viele Führungskräfte die unangenehmste Aufgabe überhaupt.

Lieber wird geschwiegen, ausgewichen, schöngeredet. Doch genau diese Konfliktvermeidung ist ein Sargnagel für dein Unternehmen.

Als Konfliktcoach für Gründer-Teams sehe ich es täglich: CEOs, die glauben, sie „halten das Team zusammen“, indem sie Konflikte vermeiden. In Wahrheit tun sie das Gegenteil.

Warum? Weil Konflikte nicht verschwinden, wenn du sie nicht ansprichst. Sie wachsen. Im Verborgenen. Bis es zu spät ist.

Die gute Nachricht: Konflikte ansprechen im Team ist eine erlernbare Kompetenz. Und sie ist die wichtigste Führungsskill, die du brauchst. Lass mich dir zeigen, wie’s geht.Viele Unternehmer mit denen ich spreche berichten von Problemen mit ihrem Co-Founder oder Co-CxO. Wenn ich frage, was sie tun, bekomme ich ganz oft die Antwort „Nichts. Das legt sich schon wieder“.

There is a paradox in the world of corporate management:

Je mehr wir versuchen, Konflikte zu vermeiden bzw. unter den Teppich zu kehren, desto gefährlicher werden sie. 

Konfliktvermeidung ist aber kein Führungsstil und definitiv keine Führungskompetenz, sondern ein Risikofaktor. Sie senkt Entscheidungsgeschwindigkeit, Innovation und Vertrauen – und gehört zu den häufigsten, vermeidbaren Gründen des Scheiterns in Startups, Scaleups und mittelständischen Führungsteams. As a manager, you are faced with the daily challenge of not only making decisions, but also managing the interpersonal dynamics within the team. However, while we often take a structured approach to technical or financial issues, we often treat conflicts like annoying disruptions - with fatal consequences.  

Aus meiner Erfahrung als Mediatorin und Teamcoach kann ich eines mit Sicherheit sagen: Konflikte, die vermieden bzw. unter den Teppich gekehrt werden, kommen in den meisten Fälle zurück. Und das zum schlecht möglichsten Zeitpunkt.

Die Kernzahlen: der Businesscase gegen Vermeidung von Konflikten

 

The figures are alarming: 65% of all start-ups fail not because of product defects or market conditions, but because of interpersonal conflicts (Wasserman, The Founder's Dilemmas). This is particularly worrying in the start-up environment: while millions are channelled into product development, the biggest risk factor - unresolved tensions within the team - is often ignored. 

Avoiding conflict is not a strategy - it is a risk. Managers spend on average 42% of their valuable time spent managing conflicts or their consequences (Brett et al., 2006, Harvard Business Review). Und trotzdem: Die meisten Unternehmer investieren lieber in ein neues CRM (was natürlich auch super wichtig ist) als in Stäkrung der  Konfliktkompetenzen.

Financial burden: Companies in the USA lose 359 billion dollars productivity losses due to unresolved conflicts (CPP Inc, Workplace Conflict Report). 

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Why harmony is often the death of innovation

Creative breakthroughs rarely occur in comfort zones.
When you as a manager suppress critical discussions, you prevent progress and clarity.

Steve Jobs said it aptly:

"My job is not to be nice to people. My job is to make them better."

Research proves him right: teams that be able to argue constructivelymake better decisions and deliver more innovative solutions (Nemeth, UC Berkeley).

Functional vs. dysfunctional conflicts - the difference makes you a true leader

Nicht jeder Konflikt ist schädlich. Die Fähigkeit, to promote functional tensions and recognise dysfunctions at an early stageis the backbone of modern leadership.

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Konflikte ansprechen im Team: Die 3 häufigsten Fehler und Irrtümer

1. Was nicht angesprochen wird, verschwindet Aber das tut es nicht – es metastasiert: 

1. • Loss of confidence: If problems remain unspoken, trust dwindles. Employees withdraw, lapse into passive aggression or resign internally long before they actually leave. 
   • Power games in the underground: Unresolved tensions lead to the formation of cliques, subtle sabotage and political games - poison for any team.

2. Konflikte sind immer nur schlecht. Das stimmt nicht. Denn Konflikte können frühzeitig aufzeigen, was nicht mehr passt im Team. Und als Anlass genommen werden, gemeinsam zu schauen, was verändert werden muss

3. Angst davor, dass alles noch weiter eskaliert und schlimmer wird. Es kann durchaus sein, dass es kurzfristig unangenehm wird. Das braucht es aber oft, bevor es besser werden kann. Denn die Dinge, die über Wochen und Monate zum Konflikt geführt haben, müssen aufgeräumt werden. Damit wird aber erst die Basis gelegt, dass Zusammenarbeit wieder gut funktionieren kann. 

Besonders kritisch für Startups und Scaleups 

The risks are even higher in the start-up ecosystem: 

• Co-founder conflicts: Studies from Y Combinator show that founder disputes are one of the most common reasons for the failure of promising start-ups. 
• Investor perspective: First Round Capital and other leading VCs prioritise team dynamics in their due diligence processes. A conflict-ridden team is a no-go for smart investors. 
• Scaling problems: What still works in a 5-person team explodes when growing to 50 employees. And a smaller company is more affected by conflicts within the team than larger ones. There, the negative effects are cushioned by the sheer size over a certain period of time. 

 

5 sofort umsetzbare Schritte, wie du Konflikte im Team ansprichst.

Here are concrete approacheswith which you can use conflicts in your team productively: 

1. promote radical transparency

Create a Structured communicationwhich enables the team to address tensions at an early stage. The Radical Candor-Framework from Kim Scott offers excellent tools that promote both directness and empathy. Regular team retrospectives or team discussions have proven helpful here  

2. clarify roles with RACI

Many conflicts arise from unclear expectations and overlapping responsibilities. Use a clear role model such as the RACI system (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) to avoid misunderstandings. 

3. feedback institutionalised instead of impulsive

Feedback must not be sporadic or emotion-driven. 360° feedback processes or "feed-forward" help to address expectations at an early stage and defuse conflicts. 

4. involve a neutral third party

When fronts harden, this can Neutral third party - coach, mediator or experienced counsellor - make the decisive difference. 

5 Living conflicts as a strategic opportunity 

Communicate within the team that conflicts They are not a sign of failure, they are normal and will always exist. Conflicts and tensions are opportunities for growth - for everyone personally as well as for the company are. This mindset must be exemplified by the manager. 

 

Conclusion

Immediate ROI: More focus, faster decisions, more resilient teams

Companies with active conflict management...

• increase their productivity by up to 15 %

• make decisions faster

• have Higher team satisfaction & lower staff turnover

💥 These are not soft skills - this is hard-hitting business impact.

➡ Time to act: Every day costs you money.

Conflicts do not disappear. They grow in the shadows.
And at some point they explode - often exactly when you least expect it.

Imagine how much lost potential, energy and turnover this week has cost you - just because nobody had the courage to address the conflict.

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