Ich sitze gerade hier auf Sri Lanka und denke daran, dass ich im November 2017 an derselben Stelle saß und mich voller Freude entschieden habe, bei starwings, einem selbstorganisierten Startup mit einem Produkt für dynamische Anteilsverteilung auf Blockchain Basis, voll einzusteigen.

Jetzt, April 2019, sitze ich wieder hier und überlege, warum es starwings so nicht mehr gibt und was ich aus der Zeit gelernt und mitgenommen habe.

Die Voraussetzungen waren alle da:

Check 1: WHY /Purpose

eine tolle, nachhaltige Vision, das „WHY“, also der Sinn, warum es starwings gibt, ganz klar formuliert und das, was die Menschen bei starwings zusammengebracht hat. Eine unglaubliche Anziehungskraft. Vitus, der Gründer und die Seele von starwings, hat mit dem „WHY“ viele Menschen versammeln können. Wir hatten ein wunderbar formuliertes Manifesto, bei dem das, was wir machen und wie wir es machen klar formuliert war. Es wurde von uns allen unterschreiben. Das ‚WHY‘ zog viele an, doch war es genug für nachhaltigen Zusammenhalt?

Check 2: Gemeinsame Values

Die gemeinsamen Werte haben wir in einem innovativen Prozess in einem 3h-Workshop herausdestillieren können – sie waren passend, kamen aus dem Herz und Seele der Einzelnen und haben starwings als Ganzes gut beschrieben. Sehr treffend und verbindend

Check 3: moderne Organisationsform – 

1.  Selbst Organisation
2.  Transparente Gehälter

Doch ohne strukturellen Rahmen kann Selbstorganisation zu Verwirrung und Ziellosigkeit führen.

Wenn viele Rahmenbedingungen gestimmt haben – warum ist es trotzdem gescheitert?

Der Rahmen hat gefehlt – Selbstorganisation braucht einen guten Rahmen bzw. Leitplanken

• • Es gab keinen vorgegebenen Rahmen, jeder hat sich nach seiner Energie einbringen können – alles war möglich – aber dadurch auch nichts….
  • ohne strukturellen Rahmen, ohne ein Backbone, kann Selbstorganisation zu Verwirrung und Ziellosigkeit führen
  • Es braucht aus meiner Sicht – zumindest am Anfang – ein kleines Strategie-Team, das die Zielrichtung vorgibt und am Steuer sitzt,

Zu wenig Menschen, die sich 100% committet haben, das ist für ein Startup zu wenig

• • von Anfang an in einem losen Netzwerk mit unterschiedlichen Grad an Committment dabei – sehr schwierig; es wurde viel Zeit in Kommunikation (Abholen der einzelnen, Entscheidungsfindung, etc. gesteckt)
  • Es gibt dann doch immer wieder Menschen, die mehr zusagen, als sie tatsächlich liefern. Wenn man selbstorganisiert arbeitet, ist das schwierig
  • Um ein Startup aufzubauen, braucht es zu 100% dedizierte Menschen, die an der Idee, am Produkt und an der Organisation arbeiten

Gehaltsfindung – ein heikles Thema

• • • Ich war ein großer Verfechter transparenter Gehälter und transparenter Gehaltsfindung, – jetzt würde ich das situationsabhängig anders machen
    • Wir haben – aus Rücksicht auf unterschiedliche Empfindlichkeiten – eine Weg gesucht, der alle möglichen Faktoren in Betracht zieht und in Erwägung zieht ; wir hatten ein gewähltes Gehaltskommittee; jeder durfte selbst bestimmen, wo er sein Gehalt sieht; das Gehaltskommittee hat dann ein Bild der Gruppe auf einen Einkommensstrahl gelegt… und das ungute Gefühl ging los, bei denen, die ganz unten waren.. und denen die höher waren. Was ist gerechtfertigt? Was ist gerecht? Geht das überhaupt?
    • Wir hatten alle möglichen Modelle diskutiert: einheitliches Gehalt für alle – unabhängig von Erfahrung
    • Sobald ich aber die Verknüpfung mache von Erfahrung, Beitrag geht das ganz schnell ans persönliche: warum bin ich „nur“ so wenig wert? Liegt das an mir als Person? Und Schwups… Ab diesem Zeitpunkt war die Motivation unseres (sehr jungen) Entwickler-Teams unten durch. Ich denke, sie fühlten sich – in ihrer besonderen Kompetenz – nicht ge-wertschätzt.
    • Transparente Gehaltsfindung kann aus meiner Sicht nur funktionieren, wenn alle dasselbe verdienen. Das ist natürlich einfach, wenn der Erfahrungshintergrund derselbe ist. Das Gleichgewicht zwischen Transparenz und individueller Wertschätzung zu finden, ist essenziell. Sobald unterschiedliche Erfahrungen, Skills, etc. mit reinspielen, fängt die so gut angedachte „gerechte“ Verteilung schnell an, als ungerecht empfunden zu werden. Welche Erfahrung zählt? Ist Berufserfahrung wichtiger als Blockchain Erfahrung? Was ist wirklich wichtig?

Ein tragfähiges Geschäftsmodell

Unser Geschäftsmodell hat sich in den 1,5 Jahren immer wieder verändert – auch aufgrund von Regulierungen. Die Version, die wir selbst bei starwings eingesetzt haben, um unsere Anteile dynamisch anzupassen, funktionierte prima. Wir hatten auch viele Interessenten bei Startups und VCs gefunden. Die Problematik lag und liegt momentan noch im aktuellen Steuerrecht, das mit dynamischer Anteilsverteilung nichts anfangen kann….

Was nehme ich mit:

1. Wertvolle Selbst-Erfahrung, wie Selbstorganisation funktionieren kann und wie nicht
2. Das Erleben, wie weit eine gute Vision, eine toller Purpose und ein visionärer Gründer eine Gruppe motivieren und ziehen kann – und wo die Limits sind
3. Eine innovative Methode, nachhaltige Unternehmenswerte sehr individuell, persönlich und in kurzer Zeit zu erstellen
4. Gehaltsfindung braucht eine besondere Achtsamkeit
5. Und natürlich tolle Menschen, die ich kennenlernen durfte.

Ich danke allen, die in dieser Zeit mit dabei waren und starwings zu dem gemacht haben, was es geworden ist, geholfen haben, die Technologie in die Welt zu bringen und Events geschaffen hat, die Menschen verbunden haben:  #vitus  #katrin #markus #marco #christoph #christian #andré #dominic